Télétravail, ce que dit la loi

Dans les années 90 internet se développe et surtout se démocratise. Les entreprises comprennent vite qu’elles ne pourront plus s’en passer. C’est donc avec ce développement des « autoroutes de l’info » que naturellement la notion de télétravail émerge en France. En 1998 la DGAFP (Direction Générale de l’Administration et de la Fonction Publique) publie un premier guide d’information sur le sujet.

Il faudra attendre 2005 pour un premier accord entre les partenaires sociaux qui défini le cadre du télétravail. La définition sera inscrite pour la première fois dans le droit français en 2008.

Enfin c’est en 2012 qu’une première loi défini les conditions du télétravail dans le secteur public et privé, notamment sur les obligations de l’employeur, et les obligation et droit du salarié. Celle-ci sera améliorée pour plus de flexibilité en 2017 puis 2018.

Aujourd’hui la définition du télétravail est la suivante :

Le télétravail désigne une organisation de travail, l’exercice d’une activité professionnelle qui se fait tout ou partie en dehors du lieu de travail où le résultat du travail est attendu, ce grâce aux technologies de l’information et de la communication. Il peut être régulier ou occasionnel.

Les bases générales

Le télétravail doit se mettre en place sur la base du double volontariat : nul ne peut y être contraint. Le refus par un salarié de recourir au télétravail ne peut en aucun cas être un motif de licenciement.

La durée de temps de travail en télétravail doit être précisée

Les deux parties conservent leur droits et obligations. On reste dans le cadre du contrat de travail.

L’employeur doit respecter la vie privée du salarié.

Le salarié doit pouvoir conserver les données nécessaires pour mener ses missions à bien.

Les obligations de l’employeur

Il doit rédiger une charte de télétravail sur laquelle doivent être précisé :

  • Les conditions de passage au télétravail, ainsi que les conditions de retour à une organisation de travail classique.
  • Les modalités d’acceptation des conditions par le salarié
  • Les modes de contrôle du temps de travail et de la charge de travail.
  • Les heures auxquelles l’employeur peut contacter le salarié

L’employeur doit également fournir au salarié la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues. Il doit aussi mettre en place chaque année un entretien avec le salarié afin de faire le point sur cette organisation.

De plus, il doit couvrir les coûts causés par le télétravail (télécommunication, « frais d’atelier », et autres), car de fait le salarié qui télé-travaille bénéficie du statut de travailleur à domicile.

Afin de suivre les missions et les objectif, un bulletin, ou carnet, de travail doit être mis en place entre l’employeur et le salarié.

Enfin, s’il refuse de recourir à cette organisation de travail alors que le poste en soi le permet, l’employeur devra motiver sa réponse au salarié qui en a fait la demande.

Les obligations et droits du salarié

Le salarié doit signer la charte et en respecter les termes. Il doit être disponible pour son employeur aux heures qui ont été définies dans cette dernière.

Ainsi, il reste soumis à l’obligation de résultat pour les missions qui lui sont confiées dans son contrat de travail.

Ses droits et devoirs sont les mêmes que pour un salarié travaillant sur site.

Donc, le recours au télétravail ne doit impacter ni le nombres d’heures travaillées, ni le salaire.

Enfin, il doit bien évidemment prendre soin des équipements qui lui sont fournis.

Si auparavant il fallait un avenant au contrat, aujourd’hui la charte suffit à mettre en place ce mode de travail, que ce soit pour un recours régulier ou ponctuel.

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