Les différents contrats de travail

Définition

Selon le code du travail, le contrat de travail désigne une convention par laquelle une personne, le salarié, s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre, l’employeur, contre rémunération.

Le contrat peut être formalisé par un écrit (c’est même exigé pour des CDD et CDI à temps partiel). Mais un contrat de travail conclu à l’oral produit tous ses effets juridiques du moment qu’il y a la réunion de trois critères :

• une rémunération (aussi bien en argent qu’en nature)
• une prestation de travail
• un lien de subordination juridique entre les cocontractants (l’employeur et le salarié).

Ceci dit, en l’absence de contrat écrit pour un CDI à temps plein, l’employeur doit tout de même remettre au salarié une copie de la déclaration préalable à l’embauche.

Les mentions incontournables

Si pour le CDI à temps plein l’écrit n’est pas obligatoire, dans les usages, il est quand même fortement recommandé.

Le contrat permet de fixer le cadre du travail.

Tout ce qui est mentionné dans le contrat de travail (rémunération, temps de travail, congés payés…) doit respecter les accords d’entreprise, de branche, et à défaut le code du travail.

Le contrat doit préciser :

• L’identité des parties
• Le lieu de travail
• La qualification de l’emploi, ou à défaut la description des missions qui seront confiées au salarié.
• La date du début du contrat
• La durée du contrat et le type de contrat (CDI, CDD, CDS…)
• La durée du temps de travail, le repos hebdomadaire et la répartition des jours travaillés (obligatoire pour les temps partiels)
• La rémunération : sa périodicité et son montant, et les modalités des primes ou des rémunérations au pourcentage s’il y a lieu.
• La durée de la période d’essai
• Les modalités des congés payés au sein de l’entreprise
• La durée du préavis en cas de rupture.
• La convention collective appliquée dans l’entreprise.

En outre il convient aussi d’informer le salarié sur les organismes de retraite et de prévoyance auxquels l’entreprise cotise.

Il faut également inclure la mutuelle d’entreprise. Le salarié peut la refuser s’il prouve qu’il a déjà une autre mutuelle.

Enfin selon les cas on peut ajouter un article sur :

• Les avantages en nature (repas, voiture de fonction, logement saisonnier…)
• Une clause de non concurrence
• Le respect du règlement intérieur de l’entreprise
• La non divulgation d’information au sujet de l’entreprise

Enfin pour les CDD il est obligatoire de préciser :

• La raison du recours au CDD (surcroit d’activité, saisonnalité de l’activité, remplacement…)
• En cas de remplacement, il faut préciser le nom et la qualification de la personne qui est remplacée
• Les modalités de renouvellement éventuel du contrat.

Certains contrats spécifiques auront besoin de mentions complémentaires, comme le contrat d’alternance, le contrat de professionnalisation…

Les différents types de contrat

Les deux principaux contrats sont le CDI (Contrat à Durée Indéterminée) et le CDD (Contrat à Durée Déterminée)

Chacun d’eux peut-être à temps plein (35h de travail hebdomadaire) ou à temps partiel (- de 35h/semaine, mais un minium de 24h / semaine)

Au terme du CDD le salarié perçoit un prime de congé payé s’il ne les a pas pris (10% de la rémunération brute) ainsi qu’une indemnité de précarité qui est de 10% du brut également. Le CDD peut être renouvelé que 2 fois dans la limite de 9 à 24 mois (limite fixée selon les branches professionnelle, et la raison de recours au CDD, voir https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F38 )

Le CDI lui se solde par la rémunération des congés non-pris, et en cas de licenciement, une prime de licenciement selon le motif.

Le CDS, Contrat à Durée Déterminée à caractère Saisonnier est le cousin du CDD. Il est utilisé par les entreprises ayant des activités saisonnières (secteur agricole pour la récolte, ou la cueillette, secteur du tourisme…) La seule différence est qu’il peut être renouvelé mais ne doit pas dépasser 8 mois au total et qu’il n’y a pas de prime de précarité à verser à la fin du contrat.

Le CTT, contrat de travail temporaire

Aussi appelé « Intérim », il  est conclu pour la réalisation d’une mission précise et temporaire. Comme le CDD, il ne remplace pas le CDI et ne doit pas être conclu pour effectuer un travail durable. Pour ce type de contrat, les salariés et les employeurs se rapprochent d’une ETT, une entreprise de travail temporaire (agence d’intérim) qui fait office d’intermédiaire.

Les contrats d’alternance : on parle souvent des contrats d’alternance. Il en existe deux : le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation.

Le contrat d’apprentissage

il est réservé aux 16-25 ans mais peut être accordé à davantage de jeunes dans certains cas. Côté employeur, le contrat d’apprentissage permet une exonération de cotisation sociale, un crédit d’impôt, voire une prime versée par le Conseil Régional pour les petites entreprises. Pour le jeune travailleur, c’est l’occasion de découvrir son futur métier sur le terrain, en bénéficiant en parallèle de cours plus théoriques.

Contrat de professionnalisation :

est l’autre contrat en alternance. Pour bénéficier de ce contrat, il faut avoir entre 16 et 25 ans ou être un demandeur d’emploi de plus de 25 ans et souhaiter acquérir des compétences professionnelles spécifiques. La rémunération dépend de l’âge du travailleur et peut être inférieure au SMIC pour 16 à 25 ans. Au-delà, votre rémunération doit être supérieure à 85% du salaire minimum conventionnel et ne peut être inférieure au SMIC. Des aides sont également prévues pour les employeurs qui s’engagent à former les travailleurs sous contrat de professionnalisation.

Ces deux contrats ne peuvent exister que s’il y a à côté une formation dans un établissement agréé en cours. Ils se finissent au terme de la formation.

CUI – Contrat unique d’insertion :

L’objectif du contrat unique d’insertion est d’aider les chômeurs à trouver un emploi, lorsqu’ils éprouvent des difficultés sociales ou professionnelles particulières. Il s’agit d’un contrat d’avenir. Il existe deux types de CUI : les CUI-CAE et les CUI-CIE. Les employeurs doivent contacter Pôle emploi, la mission locale, Cap emploi ou le conseil général pour recruter quelqu’un en CUI. Ces contrats sont signés dans le but d’accompagner l’insertion durable dans l’emploi mais leur utilisation est limitée dans le temps.

CAE – Contrat d’accompagnement dans l’emploi

Le CAE ou Contrat d’accompagnement dans l’emploi est le CUI du secteur non-marchand. Un CUI-CAE dure au moins 6 mois, sauf cas particuliers. La durée totale du contrat (renouvellements compris) ne peut excéder 24 mois ou 60 mois pour les 50 ans et plus bénéficiaires du RSA et les travailleurs handicapés. La durée de travail d’un CUI-CAE est de 20 heures hebdomadaires minimum. L’employeur bénéficie d’aides et le titulaire du contrat des mêmes avantages que les autres salariés de l’entreprise.

CIE – Contrat initiative emploi

Le CIE ou Contrat initiative emploi est le CUI du secteur marchand. Tout comme le CAE, il est prescrit par le service public de l’emploi.  La durée maximale est également de 24 mois, mais les plus de 50 ans peuvent obtenir une dérogation pour travailler plus longtemps en CIE (jusqu’à 60 mois). L’employeur bénéficie d’aides, en fonction du secteur d’activité, des actions d’accompagnement effectuées, des conditions économiques locales et des difficultés d’accès à l’emploi rencontrées par le salarié embauché en CUI-CIE.